Selasa, 19 Januari 2016
TUGAS
PORTOFOLIO 4
PSIKOLOGI
MANAJEMEN
“SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA”
Disusun
oleh :
|
||
Nama/ NPM
|
:
|
1. Chatarina Alma K
|
:
|
2. Fransisca Yetika
|
|
:
|
3. Respati Agung P
|
|
:
|
4. Viraldo Lopulalan
|
|
Dosen Pengajar
|
:
|
Nita Sri Handayani, S.Psi
|
UNIVERSITAS GUNADARMA
2016
SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA
A. Sikap Kerja
1.
Determinasi sikap kerja
Beberapa sikap kerja yang lain
dikemukakan oleh Robbins (2007) adalah dukungan organisasional yang dirasakan (perceived organizational support) yaitu
tingkat dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan
peduli dengan kesejahteraan mereka dan keterlibatan karyawan (employee engagement) yaitu keterlibatan,
kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.
2. Pengukuran
sikap kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika
seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan
meningkat secara optimal.
Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh,
karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan
dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor
eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara
lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian dan sebagainya.Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja,
perilaku, locus of control, pemenuhan
harapan penggajian dan efektivitas kerja.
a.
Salah satu cara untuk menentukan
apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan membandingkan
pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
b.
Faktor-faktor yang biasanya
digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya:
1) Isi pekerjaan, penampilan tugas
pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
2) Supervise
3) Organisasi dan manajemen
4) Kesempatan untuk maju
5) Gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti adanya insentif
6) Rekan kerja
7) Kondisi pekerjaan
c.
Menurut Job Descriptive Index
(JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja,
diantaranya:
1) Bekerja pada tempat yang tepat
2) Pembayaran yang sesuai
3) Organisasi dan manajemen
4) Supervisi pada pekerjaan yang tepat
5) Orang yang berada dalam pekerjaan
yang tepat
3. Macam-macam
sikap kerja
Ada 5
macam sikap kerja diantaranya :
a.
Kerja ikhlas
Sikap kerja prestatif yang pertama adalah kerja ikhlas,
maksud dari kerja ikhlas adalah bekerja dengan bersungguh-sungguh, semangat,
dan tidak mengeluh sehingga dapat memperoleh hasil yang maksimal, kerja ikhlas
juga dilandasi dengan hari yang tulus.Sebagai contoh dari kerja ikhlas adalah
seorang pekerja sebagai operator produksi di salah satu perusahaan mobil,
pekerja tersebut tetap bekerja dengan sungguh-sungguh dan giat, walaupun
gajinya tidak begitu besar.Ia tetap bersyukur kepada Allah swt dan bekerja
dengan sebaik-baiknya sebagai wujud pengabdiannya kepada perusahaan yang telah
memperkerjakannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
b. Kerja
mawas terhadap emosional
Sikap kerja prestatif yang kedua adalah pengertian mawas
terhadap emosional, maksud dari kerja mawas terhadap emosional adalah bekerja
dengan sebaik-baiknya tanpa terpengaruhi oleh perasaan/emosional yang sedang
melanda jiwanya. Dengan kata lain seorang pengusaha atau pekerja harus dapat
memisahkan urusan pribadi dengan urusan pekerjaanya, jangan sampai urusan
pribadinya mengganggu pekerjaannya yang dapat berakibat tidak baik bagi
perusahaan atau usaha yang dijalaninya. Sebagai contoh adalah sebagai seorang
yang memiliki usaha, misal saja berdagang dan ia sedang memiliki masalah dengan
istrinya yang membuat ia marah, maka ketika ia sedang berdagang tidak membawa
urusan dengan istrinya ke tempat ia bekerja. Jangan sampai ia melampiaskan
kemarahannya kepada karyawan atau bahkan pembeli yang datang ke tokonya.
c. Kerja
cerdas
Setelah memahami kerja ikhlas dan mawas terhadap emosional,
sikap kerja prestatif yang ketiga adalah kerja cerdas. Maksud dari kerja cerdas
ini adalah bekerja pandai untuk memperhitungkan risiko (tidak mengabaikan
risiko, dan memikirkan besar-kecilnya risiko yang akan didapat), mampu melihat
dan memanfaatkan peluang yang ada, serta dapat mencari solusi ketika terjadi
suatu masalah dalam pekerjaan atau usahanya.
d. Kerja
keras
Sikap kerja prestatif yang keempat adalah kerja keras,
maksud dari kerja keras adalah bekerja dengan bersungguh-sungguh, tidak mudah
menyerah, tidak mengeluh, tidak membuang-buang waktu, dan memanfaatkan waktu
dengan sebaik-baiknya (efektif dan optimal). Sebagai contoh adalah seorang
petani yang mempunyai sawah seluas 1 hektar, ia harus menggarap sawahnya setiap
hari dari pagi sampai dengan sore. Ia harus bekerja keras dan tidak
malas-malasan supaya didapat hasil yang maksimal.
e. Kerja
tuntas
Setelah mengetahui tentang kerja ikhlas, kerja mawas
terhadap emosional, kerja cerdas dan kerja keras.Maka sikap kerja prestatif
yang selanjutnya adalah kerja tuntas.Maksud dari kerja tuntas ini adalah
bekerja secara tuntas, tidak setengah-setengan, selain itu juga dalam bekerja mampu
mengorganisasikan bagian usahanya secara terpadu dari awal sampai akhir untuk
dapat memperoleh hasil yang baik.
4.
Kepuasan Kerja
a.
Definisi
kepuasan kerja
Menurut
Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2001) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari
pekerjaan seseorang sebagai pencapaian atau memungkinkan pencapaian nilai-nilai pekerjaan
seseorang yang penting, pemberian nilai-nilai ini adalah sebanding
dengan atau membantu memenuhi kebutuhan dasarseseorang.Pada
definisi tersebut dapat disimpulkan terdapat dua unsur penting dalam kepuasan
kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar.
Menurut
Howel dan Dipboye (dalam Munandar, 2001)
kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan
dari derajat rasa suka dan tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
kehidupannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja
terhadap pekerjaannya.
b.
Aspek-aspek kepuasan kerja
1) Pekerjaan
itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2) Atasan
(Supervisior)
Atasan yang baik
berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap
sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3) Teman
sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir
selama bekerja.
5) Gaji/Upah
(Pay)
Merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
c. Dimensi kepuasan kerja
Ada lima dimensi yaitu:
1)
Gaji atau upah yang diterima adalah jumlah gaji atau upah
yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut.
2)
Pekerjaan adalah tingkat hingga di mana tugas-tugas
pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima
tanggung jawab.
3)
Peluang-peluang promosi adalah tersedianya
peluang-peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan.
4)
Supervisor adalah kemampuan sang supervisor untuk
menunjukkan perhatian terhadap karyawan.
5)
Para rekan sekerja adalah tingkat hingga di mana para
rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu.
d.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja
Davis dan Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu:
1) Usia. Ketika
para guru makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas
dengan pekerjaannya. Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena
berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain,
2) Tingkat pekerjaan.
Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih
puas dengan pekerjaan mereka.. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi
kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa
lebih puas,
3) Ukuran organisasi.
Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa
kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan
untuk mengimbangi kecenderungan itu.
e.
Hubungan pelaksanaan kerja dengan kepuasan kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat
bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah
sampai kuat.Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi
dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner
dan Kinicki, 2001: 226). Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:
1) Motivasi. Antara motivasi dan kepuasan kerja
terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan
pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja. Hal ini menunjukkan kenyataan dimana
individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan
kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu
didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan
keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior. Merupakan perilaku pekerja di luar
dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment. Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen
organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena
meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas
kerja.
5) Ketidakhadiran (absenteisme). Antara ketidakhadiran dan kepuasan
terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan
meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (turn over). Hubungan antara perputaran dengan
kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas
organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan
kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan Stress. Antara perasaan
stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan
meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi Kerja. Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi
kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal
balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja
menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja
atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.
Sumber:
Robbbins
dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat
https://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/kepuasan-kerja/
Anoraga, P. 1992. Psikologi
Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Munandar
A.,S (2001). Psikologi industri dan
organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia
