TUGAS
PORTOFOLIO 4
PSIKOLOGI
MANAJEMEN
“SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA”
Disusun
oleh :
|
||
Nama/ NPM
|
:
|
1. Chatarina Alma K
|
:
|
2. Fransisca Yetika
|
|
:
|
3. Respati Agung P
|
|
:
|
4. Viraldo Lopulalan
|
|
Dosen Pengajar
|
:
|
Nita Sri Handayani, S.Psi
|
UNIVERSITAS GUNADARMA
2016
SIKAP KERJA DAN KEPUASAN KERJA
A. Sikap Kerja
1.
Determinasi sikap kerja
Beberapa sikap kerja yang lain
dikemukakan oleh Robbins (2007) adalah dukungan organisasional yang dirasakan (perceived organizational support) yaitu
tingkat dimana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan
peduli dengan kesejahteraan mereka dan keterlibatan karyawan (employee engagement) yaitu keterlibatan,
kepuasan, dan antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.
2. Pengukuran
sikap kerja
Kepuasan kerja merupakan salah satu
faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika
seorang merasakan kepuasan dalam bekerja tentunya ia akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan tugas
pekerjaannya. Dengan demikian produktivitas dan hasil kerja karyawan akan
meningkat secara optimal.
Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya secara praktis dapat
dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh
setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya, Sebagai contoh,
karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan
dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983) Faktor
eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara
lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem
penggajian dan sebagainya.Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja sangat banyak jumlahnya, seperti gaya kepemimpinan, produktivitas kerja,
perilaku, locus of control, pemenuhan
harapan penggajian dan efektivitas kerja.
a.
Salah satu cara untuk menentukan
apakah pekerja puas dengan pekerjaannya atau tidak, ialah dengan membandingkan
pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
b.
Faktor-faktor yang biasanya
digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai diantaranya:
1) Isi pekerjaan, penampilan tugas
pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan
2) Supervise
3) Organisasi dan manajemen
4) Kesempatan untuk maju
5) Gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti adanya insentif
6) Rekan kerja
7) Kondisi pekerjaan
c.
Menurut Job Descriptive Index
(JDI) faktor penyebab kepuasan kerja, pengukuran sikap/kepuasan kerja,
diantaranya:
1) Bekerja pada tempat yang tepat
2) Pembayaran yang sesuai
3) Organisasi dan manajemen
4) Supervisi pada pekerjaan yang tepat
5) Orang yang berada dalam pekerjaan
yang tepat
3. Macam-macam
sikap kerja
Ada 5
macam sikap kerja diantaranya :
a.
Kerja ikhlas
Sikap kerja prestatif yang pertama adalah kerja ikhlas,
maksud dari kerja ikhlas adalah bekerja dengan bersungguh-sungguh, semangat,
dan tidak mengeluh sehingga dapat memperoleh hasil yang maksimal, kerja ikhlas
juga dilandasi dengan hari yang tulus.Sebagai contoh dari kerja ikhlas adalah
seorang pekerja sebagai operator produksi di salah satu perusahaan mobil,
pekerja tersebut tetap bekerja dengan sungguh-sungguh dan giat, walaupun
gajinya tidak begitu besar.Ia tetap bersyukur kepada Allah swt dan bekerja
dengan sebaik-baiknya sebagai wujud pengabdiannya kepada perusahaan yang telah
memperkerjakannya sehingga dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
b. Kerja
mawas terhadap emosional
Sikap kerja prestatif yang kedua adalah pengertian mawas
terhadap emosional, maksud dari kerja mawas terhadap emosional adalah bekerja
dengan sebaik-baiknya tanpa terpengaruhi oleh perasaan/emosional yang sedang
melanda jiwanya. Dengan kata lain seorang pengusaha atau pekerja harus dapat
memisahkan urusan pribadi dengan urusan pekerjaanya, jangan sampai urusan
pribadinya mengganggu pekerjaannya yang dapat berakibat tidak baik bagi
perusahaan atau usaha yang dijalaninya. Sebagai contoh adalah sebagai seorang
yang memiliki usaha, misal saja berdagang dan ia sedang memiliki masalah dengan
istrinya yang membuat ia marah, maka ketika ia sedang berdagang tidak membawa
urusan dengan istrinya ke tempat ia bekerja. Jangan sampai ia melampiaskan
kemarahannya kepada karyawan atau bahkan pembeli yang datang ke tokonya.
c. Kerja
cerdas
Setelah memahami kerja ikhlas dan mawas terhadap emosional,
sikap kerja prestatif yang ketiga adalah kerja cerdas. Maksud dari kerja cerdas
ini adalah bekerja pandai untuk memperhitungkan risiko (tidak mengabaikan
risiko, dan memikirkan besar-kecilnya risiko yang akan didapat), mampu melihat
dan memanfaatkan peluang yang ada, serta dapat mencari solusi ketika terjadi
suatu masalah dalam pekerjaan atau usahanya.
d. Kerja
keras
Sikap kerja prestatif yang keempat adalah kerja keras,
maksud dari kerja keras adalah bekerja dengan bersungguh-sungguh, tidak mudah
menyerah, tidak mengeluh, tidak membuang-buang waktu, dan memanfaatkan waktu
dengan sebaik-baiknya (efektif dan optimal). Sebagai contoh adalah seorang
petani yang mempunyai sawah seluas 1 hektar, ia harus menggarap sawahnya setiap
hari dari pagi sampai dengan sore. Ia harus bekerja keras dan tidak
malas-malasan supaya didapat hasil yang maksimal.
e. Kerja
tuntas
Setelah mengetahui tentang kerja ikhlas, kerja mawas
terhadap emosional, kerja cerdas dan kerja keras.Maka sikap kerja prestatif
yang selanjutnya adalah kerja tuntas.Maksud dari kerja tuntas ini adalah
bekerja secara tuntas, tidak setengah-setengan, selain itu juga dalam bekerja mampu
mengorganisasikan bagian usahanya secara terpadu dari awal sampai akhir untuk
dapat memperoleh hasil yang baik.
4.
Kepuasan Kerja
a.
Definisi
kepuasan kerja
Menurut
Siegel dan Lane (dalam Munandar, 2001) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari
pekerjaan seseorang sebagai pencapaian atau memungkinkan pencapaian nilai-nilai pekerjaan
seseorang yang penting, pemberian nilai-nilai ini adalah sebanding
dengan atau membantu memenuhi kebutuhan dasarseseorang.Pada
definisi tersebut dapat disimpulkan terdapat dua unsur penting dalam kepuasan
kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan dasar.
Menurut
Howel dan Dipboye (dalam Munandar, 2001)
kepuasan kerja adalah hasil keseluruhan
dari derajat rasa suka dan tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
kehidupannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja
terhadap pekerjaannya.
b.
Aspek-aspek kepuasan kerja
1) Pekerjaan
itu sendiri (Work It self)
Setiap pekerjaan
memerlukan suatu keterampilan tertentu
sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan
tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2) Atasan
(Supervisior)
Atasan yang baik
berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap
sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3) Teman
sekerja (Workers)
Merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (Promotion)
Merupakan faktor yang
berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir
selama bekerja.
5) Gaji/Upah
(Pay)
Merupakan faktor
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
c. Dimensi kepuasan kerja
Ada lima dimensi yaitu:
1)
Gaji atau upah yang diterima adalah jumlah gaji atau upah
yang diterima dan kelayakan imbalan tersebut.
2)
Pekerjaan adalah tingkat hingga di mana tugas-tugas
pekerjaan dianggap menarik dan memberikan peluang untuk belajar dan menerima
tanggung jawab.
3)
Peluang-peluang promosi adalah tersedianya
peluang-peluang untuk mencapai kemajuan dalam jabatan.
4)
Supervisor adalah kemampuan sang supervisor untuk
menunjukkan perhatian terhadap karyawan.
5)
Para rekan sekerja adalah tingkat hingga di mana para
rekan sekerja bersikap bersahabat, kompeten, dan saling bantu membantu.
d.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja
Davis dan Newstroom (2002) merinci faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu:
1) Usia. Ketika
para guru makin bertambah lanjut usianya. Mereka cenderung sedikit lebih puas
dengan pekerjaannya. Guru yang lebih muda cenderung kurang puas karena
berpengharapan tinggi, kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain,
2) Tingkat pekerjaan.
Orang-orang dengan pekerjaan pada tingkat lebih tinggi cenderung merasa lebih
puas dengan pekerjaan mereka.. Mereka biasanya memperoleh gaji dan kondisi
kerja lebih baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa
lebih puas,
3) Ukuran organisasi.
Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang menunjukkan bahwa
kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila tidak diambil tindakan perbaikan
untuk mengimbangi kecenderungan itu.
e.
Hubungan pelaksanaan kerja dengan kepuasan kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat
bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah
sampai kuat.Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi
dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner
dan Kinicki, 2001: 226). Beberapa korelasi kepuasan kerja antara lain:
1) Motivasi. Antara motivasi dan kepuasan kerja
terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Karena kepuasan dengan
pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi,
atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat
meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan
kepuasan kerja.
2) Pelibatan Kerja. Hal ini menunjukkan kenyataan dimana
individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan
kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu
didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan
keterlibatan kerja pekerja.
3) Organizational citizenship behavior. Merupakan perilaku pekerja di luar
dari apa yang menjadi tugasnya.
4) Organizational commitment. Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen
organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat, karena
meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih
tinggi. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas
kerja.
5) Ketidakhadiran (absenteisme). Antara ketidakhadiran dan kepuasan
terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan
meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (turn over). Hubungan antara perputaran dengan
kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas
organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan
kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan Stress. Antara perasaan
stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan
meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi Kerja. Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi
kerja. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal
balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja
menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih
produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja
atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan
kepuasan.
Sumber:
Robbbins
dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat
https://chanatha.wordpress.com/2010/01/04/kepuasan-kerja/
Anoraga, P. 1992. Psikologi
Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Munandar
A.,S (2001). Psikologi industri dan
organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia
TUGAS PORTOFOLIO 3
PSIKOLOGI MANAJEMEN
NAMA : Chatarina Alma (11513881)
Fransisca Yetika (19513438)
Respati Agung P (17513429)
Viraldo
Lopulalan (19513165)
Kelas : 3
PA 15
FAKULTASPSIKOLOGI
UNIVERSITAS GUNADARMA
A.
Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Manajemen sumber daya manusia pada dasarnya berisikan
langkah-langkah perencanaan, penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan,
dan penggunaan sumber daya manusia (SDM) untuk mencapai tujuan tertentu,
baik tujuan individual maupun tujuan organisasi.
Keberhasilan pengolahan organisasi atau prusahaan bisnis
sanggat ditentukan oleh aktivitas kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia,
dalam hal ini seorang manajer harus memiliki teknik-teknik untuk dapat memelihara
prestasi dan kepuasan kerja, antar lain dengan memberikan motivasi kepada
bawahan agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan ketentuan yang
berlaku.
Motivasi adalah: Keinginan yang terdapat pada seorang
individu yang merangsangnya melakukan tindakan (GR. Terry, yang dikutip oleh
Malayu S.P Hasibuan (2005 : 145). Motivasi : pekerjaan yang dilakukan oleh
manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan pada orang lain,
dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu ( Liang
Gie, yang dikutip oleh Sadali Samsudin ( 2006 :281 ). Motivasi: keseluruhan
proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan
efisien dan ekonomis (Siagian, yang dikutip oleh Sedarmayanti ( 2001 :
66 ). Motivasi meliputi perasaan unik, pikiran dan pengalaman masa lalu
yang merupakan bagian dari hubungan internal dan eksternal perusahaan
sedemikian pentingnya motivasi, banyak ahli filsafat, sosiolog, psikolog maupun
ahli manajemen melakukan penelitian.
Berikut adalah definisi-definisi mengenai motivasi yang
dikutip dari beberapa ahli: Motivasi berasal dari kata latin movere yang
berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan. Berikut ini adalah pengertian-pengertian motivasi kerja
menurut para ahli, diantaranya yaitu:
Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI),
(2008:930) adalah: “Dorongan yang
timbul pada diri seseorang sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu, atau usaha–usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai
tujuan yang dikehendaki.” Motivasi kerja menurut Stephen P. Robbin (2006:214)
bahwa : Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan
lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan. Motivasi kerja
menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:141) bahwa : Motivasi kerja adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja
giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal. Motivasi kerja
menurut Kusnadi (2002:330) adalah upaya-upaya yang memunculkan semangat
dari dalam orang itu sendiri melalui fasilitas penyediaan kepuasan.
Dari pengertian di atas bahwa motivasi kerja merupakan
suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang
untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan
sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu.
2. Teori Drive-Reinforcement dan implikasi praktisnya
Teori ini didasarkan atas hubungan
sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi.Misalnya promosi
seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat
dipertahankan.Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara
perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori pengukuhan ini
terdiri dari dua jenis, yaitu :
a.
Pengukuhan Positif (Positive Reinforcement), yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan
secara bersyarat.
b.
Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu
bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuhan negatif dihilangkan
secara bersyarat.
Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan
bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang
bersyarat.Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan
berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh
rangsangan yang bersyarat.Contoh : pengukuhan yang relatif malar adalah
mendapatkan pujian setelah seseorang memproduksi tiap-tiap unit atau setiap
hari disambut dengan hangat oleh manajer.
Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan
tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang
mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 )
berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran,
dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara
lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan
hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di
dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang
mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai
tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan
dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:
·
Suatu keadaan yang mendorong
·
Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan
terdorong
·
Pencapaian tujuan yang memadai
·
Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat
tujuan yang tercapai
Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi
untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang
baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.
Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan
terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak.Beberapa teori, termasuk
teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau
instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah
mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran
(tinbergen, lorenz, dan leyhausen dalam morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive
yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong.
Contohnya, dorongan yang di pelajari (learned drives), seperti mereka sebut,
keaslian dalam latihan seseorang atau binatang atau pengalaman masa lalu dan
yang berbeda dari satu individu ke individu yang lain. Karena penggunaan
minuman keras sebelumnya, ketagihan heroin, contohnya mengembangkan suatu
dorongan untuk mendapatkan hal tersebut, dan karena itu mendorong ke arah
itu.Dan dalam realisasi motif sosial, orang telah belajar dorongan untuk
kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong yang dipelajari menjadi ciri
abadi dari orag tertentu dan mendorong orang itu ke arah tujuan yang memadai,
orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain dan didorong ke arah tujuan
yang berbeda.
Biasanya di terapkan dalam kehidupan sehari-hari, misalkan
seorang kuli panggul di pasar tradisional, jika ia dapat mengangkut/mengirim 5
ton buah pada tiap 5 karung maka akan diberikan 2 kg buah segar oleh pemilik
toko buah tersebut, drive-reinforcement nya berbentuk reward berupa materi yang
diberikan pemilik toko kepada pekerjanya (kuli panggul).
3. Teori Harapan dan implikasi praktisnya
Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu
keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu
tersebut.
Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan,
mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang
tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang
baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229) Karena ego manusia yang selalu
menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat
kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan
(Hasibuan 2001:165). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan
cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai,
karyawan akan menjdadi malas.
Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan
teorinya pada tiga konsep penting, yaitu:
a.
Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan
terjadi karena prilaku. Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai
berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti
kepastian
b.
Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu
mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap
individu tertentu
c.
Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu
bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom
mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang
menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis
tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat
pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu
dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.
Teori ini termasuk kedalam Teori – Teori Kesadaran.Teori ini
menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada
kemampuan individu dalam pemrosesan informasi.Kekuatan motivasi yang
mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan.Pekerja diasumsikan melakukan penilaian
rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan informasi untuk diolah,
kemudian membuat keputusanyang optimal. Kebutuhan hanya digunakan untuk
membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan berdasarkan pada
keyakinan persepsi dan nilai – nilai mereka..Salah satu teori harapan yang
terkait dengan kerja dikemukakan oleh George Poulus, Mathoney dan Jones (1957)
yang mengacu pada Path-Goal Theory. Mereka mengemukakan bahwa para pekerja akan
cenderung menjadi produktif apabila mereka memandang produktivitas yang tinggi
itu sebagai satu cara atau lebih pada tujuan pribadi.
Sebaliknya, kinerja yang rendah hanyalah satu jalan menuju
tujuan pribadi. Misalnya produktivitas yang tinggi akan lebihcepat atau mudah
untuk terpenuhinya tujuan pribadi daripada pekerja yang hasilnya terbatas atau
lebih rendah. Dengan menggunakan pendekatan”jalan ke arah tujuan (path-goal)”
ini, Vroom (1976) menyarankan suatu teori motivasi kerjayang dikenal dengan
singkatan VIE – Valensi/kemampuan (valence), sarana (Instrumentality), dan
harapan (Expectancy). Pada kesempatan ini yang dibahas yaitu mengenai Teori
Harapan (Expectancy Theory). Nadler & Lawler menyatakan bahwa terlepas dari
teori VIE sebagaimana yang diutarakan para ahli lainnya, namun ternyata teori
VIE menerima terlalu banyak dukungan empiis karena nilainya yang positif bagi
organisasi. Secar khusus, teori ini memberikan beberapa implikasi yang jelas
dan positif bagi manajer, dimana manajer hendaknya memperhatikan petunjuk
sebagai berikut:
Menentukan mana penghargaan yang lebih penting para
pegawai.Misalnya, kebanyakan manajer seringkali memandang bahwa pemberian gaji
dan tunjangan yang tinggi sangat diinginkan pegawai, namun setelah dilakukan
pnlitian dia terkejut karena hasilnya justru menunjukkan bahwa hal tersebut
tidak terbukti. Demikian perlu dicatat bahwa keinginan para pegawai berbeda –
beda,dan oleh karena itu mereka tidak memberikan respon dengan cara yang sama
terhadap sistem insentif perusahaan. Mendefinisikan kinerja yang baik dengan
menetapkan secara benar standar kuantitas dan kualitas kerja yang
terukur.Memastikan bahwa tujuan kinerja bersifat realistik, apabila pegawai
tidak mencapai tujuan kinerja yang diharapkan, maka motivasi untuk bekerja pun
menjadi rendah.Pegawai harus merasakan bahwa penghargaan yang diterima terasa
adil. Tetapi sistem motivasi yang berdasarkan pada equity (keadilan) jangan
dikacaukan dengan sistem yang berdasarkan equality (kesamaan), dimana seluruh
pegawai diberikan dengan penghargaan yang sama dengan mengabaikan kualitas
kerja dan hasil kerja masing – masing individu. Mengingat ada beberapa
organisasi yang memiliki aturan kerja yang kaku dan sistem penghargaan yang
mendorong para pekerja untuk mencapai hasil yang setinggi – tingginya, maka
para manajer hendaknya merancang sistem penghargaan yang lebih fleksibel dan
equitable. Contoh Kasus PHK:
Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi
untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan
penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan
mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki
persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah
mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK.Konsisten dengan teori
ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan
pekerjannya.
Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan
prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam
Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh
Kasus:
Ø Tingkatkan Expectancy: Para pekerja
perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan
perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki
keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.
Ø Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan
reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim
yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus.
Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang
benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.
Ø Tingkatkan Valence: Karena
masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi
perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap
individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan
poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan
individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon
makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan
sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan
mendapatkan poin bonus secara adil.
4. Teori tujuan dan implikasi praktisnya
Locke menguslkan model kognitif yang dinamakan teori tujuan,
yang mencoba menjelaskan hubungan hubungan antara niat/intentions dengan
perilaku.Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar.Hasil
penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari
teori tujuan pada prilaku kerja.
Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:
a.
Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
b.
Tujuan adalah yang mengatur upaya
c.
Tujuan adalah meningkatkan persistensi
d.
Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
5. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow (1970) telah menyusun kebutuhan-kebutuhan manusia
dalam lima tingkat yang akan dicapai sebagai berikut:
a.
Kebutuhan Fisiologi
Merupakan kebutuhan tingkat pertama
yang paling rendah dan harus dipenuhi dan dipuaskan sebelum mencapai kebutuhan
pada tingkat yang lebih tinggi.Kebutuhan ini terdiri dari makan,minum,pernapasan
dan lain-lain yang bersifat biologis.
b.
Kebutuhan Keamanan
Yang termasuk kebutuhan keamannan
adalah kestabilan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut dan
ancaman.
c.
Kebutuhan Sosial
Yaitu kebutuhan untuk berhubungan
dengan orang lain, pada saat ini individu akan sangat merasa kesepian dan
terisolasi dari pergaulan.
d.
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan harga diri dapat dibagi
menjadi dua katagori.Pertama adalah kebutuhan terhadap kekuasaan, berpretasi,
pemenuhan diri, kekuatan, dan kemampuan untuk memberi keyakinan serta
kebebasan.Kedua adalah kebutuhan akan nama baik, status, keberhasilan, pengakuan,
perhatian, penghargaan.
e.
Kebutuhan Aktualisasi Diri
Masing-masing orang ingin mewujudkan
diri sebagai seorang yang mempunyai kemampuan yang unik.Kebutuhan ini hanya ada
setelah empat kebutuhan sebelumnya dicapai secara memuaskan.Pada dasarnya
bertujuan untuk membuat seluruh potensi yang ada dalam diri seseorang sebagai
suatu wujud nyata yaitu dalam bentuk usaha aktualisasi diri.
6. Kebutuhan yang Relevan dengan Perilaku dalam Organisasi
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai.Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham
Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut:
§ Kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan
ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan
yang paling dasar.
§ Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan
akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan
hidup.
§ Kebutuhan untuk rasa memiliki
(sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
§ Kebutuhan akan harga diri, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
§ Kebutuhan untuk mengaktualisasikan
diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap
sesuatu
B. Job Enrichment
1.
Pengertian Job Enrichment
Seorang pegawai yang bekerja pada
suatu perusahaan biasanya akan mengalami kenaikan jabatan yang diikuti dengan
penambahan tanggung jawab terhadap pekerjaan. Hal tersebut dinamakan job enrichment, berikut
beberapa definisi mengenai job enrichment:
Pengayaan Pekerjaan (job enrichment) merupakan
penambahan pekerjaan melalui peningkatan kewenangan. Dalam pengayaan pekerjaan,
pekerjaan tertentu menjadi lebih besar tanggung jawabnya, biasanya dikaitkan
dengan proses perencanaan maupun evaluasi pekerjaan, menurut Dian Wijayanto
(2012).
Selain itu, Stphen mengatakan bahwa Job enrichment adalah
mengacu pada pengembangan vertikal dari pekerjaan.Penambahan ini meningkatkan
sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi
dari kerjanya. Suatu pekerjaan yang diperkaya mengorganisasi tugas-tugas
sedemikian sehingga memungkinkan pekerjaan itu untuk melakukan kegiatan
lengkap, menigkatkan kebebasan dan ketidak tergantungan karyawan itu,
meningkatkan tanggung jawab dan memberikan umpan balik sehingga seorang
individu akan mampu menilai dan megoreksi kinerjanya sendiri.
2.
Langkah-langkah redesign pekerjaan
untuk job
enrichment
Begitu banyak pekerjaan sangat
membosankan dan monoton dan apa yang dapat dilakukan untuk membuat pekerjaan
yang ditawarkan lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan,
meningkatkan retensi staff yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil
di tingkat yang tinggi. Salah satu faktor kunci dalam design pengayaan
pekerjaan (job enrichment) menurut Stphen P. Robbins (2003), sebagai
berikut:
a.
Menggabungkan Tugas
Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih
menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan.Hal ini memungkinkan pekerja untuk
menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat
pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting.Hal ini meningkatkan keanekaragaman
dan identitas tugas.
b.
Menciptakan Unit Kerja Alami
Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit
kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja
berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi
seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan
bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak
begitu relevan dan membosankan.
c.
Menampilkan Hubungan Pelanggan
Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya.
Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya
akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik
bagi karyawan.
d.
Memperluas Pekerjaan Vertikal
Ketika kesenjangan (gap) antara
“melakukan” dan “mengontrol” dikurangi “vertical loading”terjadi, khususnya tanggung jawab
yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan
kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani
secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan
akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.
e. Membuka Saluran Feedback
Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar
bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan
memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang
tetap.Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung
seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.
3.
Pertimbangan Melakukan Job Enrichment
Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya
memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut
Greenberg dan Baron:
a.
Skill Variety –
Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan
pekerjaan.
b.
Task Identity –
Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
c.
Task Significance –
Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau
para stakeholder.
d.
Autonomy –
Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih
bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
e.
Feedback –
Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan
mengkomunikasikan hasil karya orang.
Agar perusahaan dapat terus hidup dan
bertahan lama, maka pekerja yang bekerja untuk perusahaan tersebut perlu
diberikan program redesign pekerjaan
seperti job enrichment.Denganjob enrichment,
produktivitas pekerja bisa ditingkatkan sehingga pekerja tidak merasa monoton
dengan pekerjaannya.Para pemegang kekuasaan perlu cermat dalam melihat siapa
saja pekerja yang berpotensi dan perlu mendapatkan program job enrichment.
SUMBER
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., dan
Matteson, M. T. (2007). Perilaku dan manajemen organisasi. Jakarta: Erlangga.
Leavitt, J.H., 1992 Psikologi Manajemen. Jakarta: Penerbit Erlangga
Robbins,
Stephen. P. (2006). Perilaku organisasi, edisi Bahasa Indonesia. Klaten:
PT INTAN SEJATI.
Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta:
Universitas Indonesia.
Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya
Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.
P.Siagian, Sondang, Prof. Dr. MPA.(1988). Teori dan Praktek
Kepemimpinan Jakarta: Rineka Citra.
Wijayanto, D. (2012). Psikologi manajemen.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Teori-teori motivasi diakses melalui http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-teori-motivasi/
Teori Harapan Expectancy diakases melalui http://wangmuba.com/2009/02/18/teori-harapan-expectancy/
Motivasi Teori Proses dan Penerapan http://one.indoskripsi.com/judul-skripsi-makalah-tentang/motivasi-teori-proses-dan-penerapan